1、而作为苹果手机的生产方，苹果公司的总部竟然遭遇了招聘难题。虽然苹果公司总部的高管知道留住人才对公司未来的发展是至关重要的，但是旧金山地区的高生活成本让很多人望而却步，这也让苹果公司的招聘工作变得异常艰难，为了解决招聘问题该公司决定采纳分散管理的新型方案。
2、招募人才和留住人才与是否在苹果总部没有任何关系，而是关系到一个公司最根本的人力资源管理模式，留不住人才的企业基本上很难获得成功。我们不能否认苹果总部确实拥有一定的福利待遇，并且也是很多人向往的公司，但是这么优秀的公司却留不住人才，也招募不进来人才，那么他们就应该立刻反思公司内部的原因。
3、学习问题如果你不是爱学习的那一个，跳槽下一份工作，也依然如此，大体上，难以走出这个循环。人际关系很多人并不重要同事关系。但事情上，同事大家相处的时间，甚至比家人都更多。所以是很值得维护的。
4、职场中有一些常见问题是跳槽永远无法解决的，主要有以下几种：同事之间如何相处的问题。
1、自动化常规任务：自动化常见的招聘任务，如筛选简历、安排面试和发送通知。这可以减轻招聘团队的工作负担，提高效率。 培训招聘团队：确保招聘团队具备必要的培训和技能，以有效地评估候选人并进行面试。这可以提高选择合适候选人的准确性。
2、第一，建立招聘管理机制。企业需要制定招聘标准和用人要求，并建立一套科学完善的招聘管理流程。通过拟定招聘计划、招聘渠道、面试安排等措施，可以确保人力资源招聘工作的专业化和正规化，减少招聘过程中的纰漏。第二，提高招聘效率。
3、分几种情况，一般岗位，在招聘网站上放出岗位，自主招聘就可以有效招到求职者。
4、提升HR效率的四招积累人才储备：积累更多优秀人才的简历、平时与优秀的人选互动积累人脉、了解同行业中竞品公司的组织架构、关注行业内的人才分布，了解行不同层级岗位的薪资水平、构建人才mapping等等，如果有招聘需求，先筛选储备库，如果有求职者有意向的，可以直接电话通知面试。
5、如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。用人部门参与问题 用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。
第一，工作内容，电话客服的工作内容想必大家都知道非常的枯燥无味，有时候还会被电话那头的客户带动情绪，所以说这个工作内容给人带来的印象不是特别好，所以说我们招聘的时候首先要调整工作内容的优点，再去灌输这份工作能让ta学到什么。
企业解决方案：薪给力通过搭建企业服务外包/众包用工方式，为企业解决用工需求，同时可以有效解决企业招人难、用工成本高、员工管理难以及员工不愿缴纳社保、支出佣金无法获得发票等问题，快速实现企业的降本需求。
一，加班适量多，不要太多。底薪高，全部按劳动法计算工资。二，福利好，有五险一金，宿舍环境好，食堂伙食好。三，工作轻松，长白班。女孩子多。发工资最好是每月的7号之前有吸引力。其实以上这些都是劳务公司爱用的套路，如果你们公司有具备的条件就写上去吧，千万不要虚假宣传哦。
企业留住人才十六招 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
我们刚开始以为是物流的问题（机械设备发货都是专线物流），解决方案是一个客户发两次货，实货发专线物流，然后用快递发一个礼品，并电话告知客户，给客户解释一下，这样后台就有物流跟踪信息了。但是执行这个方案一段时间后，店铺数据并没有好转。
好向圈招聘网 现在是可以免费招聘，这点是非常吸引人的，页面没有任何广告，无论招聘还是想交流经验，都是可以的，对于招聘方和应聘方都是很友好的。智联招聘 智联招聘也以传统行业和传统岗位为主。如果求职方向是传统行业和传统岗位，智联招聘也应该是一个招聘渠道要注意的问题。
招聘方法多种多样，主要包括以下几种： 网络招聘 网络招聘是现代招聘活动中最常用的一种形式。企业可以通过招聘网站、社交媒体平台以及自身官网发布招聘信息，吸引大量求职者应聘。这种方法的优点是信息传播速度快，范围广，能够触及到各类求职者。
招聘常用方法有多种，以下是一些主要方法：网络招聘 网络招聘是现今最主流的方式之一。通过招聘网站、社交媒体平台以及公司官网等渠道发布招聘信息，求职者可以方便地在线提交简历。网络招聘具有信息覆盖广、时效性强、成本低等优点。
常用招聘方法： 网络招聘 网络招聘是最常见的招聘方式之一。通过招聘网站、社交媒体平台或公司官网发布招聘信息，吸引求职者投递简历。这种方式的优点是信息覆盖广，传播速度快，能够接触到大量求职者。 校园招聘 校园招聘是面向高校学生的招聘活动。
1、个人认为，作为公司的HR，向公司提出招聘难的问题，领导肯定会认为你工作能力不足。职场中有一种人，工作中很善于发现问题，每次开会侃侃而谈头头是道，可是这种人领导并不喜欢。因为你只会提问题，却不去主动找出解决方案的员工。
2、这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈；而且，有 经验 的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导hr步入面试的误区作出了错误的招聘决定。
3、一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。 面谈评价方法 主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
4、其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
5、知识相关问题 主要考察与求职者的应聘岗位相关的基本知识，如人力资源工作者应了解的六大模块，新媒体工作者应了解的运营技巧方法等。思维性问题 主要考察求职者的沟通、分析、逻辑能力，比如谈谈对某一热点事件的看法。
6、思路： 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
1、鼓励自主创业和灵活就业 政府为有意创业的大学生提供政策和资金支持，帮助他们获得创业的初始资金。就业市场层面 我国应改进高校毕业生就业管理体系，完善高等教育和就业机制，建立信息预警机制和就业指数系统。同时，加强对就业市场的监管，规范招聘会，提升其质量。
2、要找准定位，调整好心态。在严峻的就业形势面我们要保持清醒的头脑，必须认清就业形势，正视就业现状，转变就业观念，调适就业心态，切忌好高骛远，可根据自身情况适当放低薪酬要求，为自己争取到更多的就业机会。
3、大学生就业难是一个复杂的问题，需要从多个方面进行解决。以下是一些可能的解决方案：教育改革：大学应该更加注重培养学生的实践能力和创新思维，而不仅仅是理论知识。同时，也应该提供更多的实习机会，让学生在学习的同时也能积累工作经验。
4、针对上述问题，解决的对策如下：一是作为大学生，首先应转变就业观念，客观评价自己，准确把握社会发展趋势，转变职业理念，脚踏实地，愿意从基层做起，主动把握就业机会；其次，学好专业知识，提高专业技能，在专业问题上有一技之长；最后，注重参加各类社会实践活动，不断提高自身的综合素质。